17º Congreso Nacional de Hospitales

Roadshow Conference



Y llego el broche final. Algo diferente, con impacto, con esencia. Un aprender sorprendiendo, emocionando. Lanzando aspectos fundamentales para la gerencia desde el humor, lo lúdico, la interacción, el canto y el baile.

Y, ¿cuáles fueron los contenidos de la conferencia? Leila Navarro y José María Gasalla aparecieron en escena, ella bailando y él jugando con un balón de baloncesto. Rompiendo esquemas. Y a partir de ahí: ¡Como vencer el miedo al ridículo! ¡Como aprender haciendo, participando, interactuando!

Y, ¿qué es eso de los paradigmas? Y ahí, José María escenifico la historia de Antoñito, Jacqueline y Antoñita. Fue fácil la conclusión, el aprendizaje de las historia. Los esquemas mentales que tenemos incorporados condicionan la realidad que vemos en cada momento. Vemos lo que queremos ver. Vamos por la vida con orejas. Nos resulta difícil lo que no hemos visto antes en situaciones similares. Ni siquiera alcanzamos a ver que la situación ya no es igual aunque nos lo parezca. Los estereotipos nos limitan en la percepción del otro. Tenemos la tendencia a clasificar, encasillar, generalizar…Bueno, esas cosa les suceden a otros…no a nosotros.

Y para ser prácticos, en la conferencia se invitó a los asistentes a “cambiar un par de paradigmas” “Errar es humano” y “Nada cambia si yo no cambio”. Se les animó a repetir todos juntos 42 veces cada una de esas frases. “Eso es lo que dice la neurociencia”. Como no había tiempo, con 6 veces fue suficiente.

El resto es casa…y si no se hace… “mañana vais a estar “fudidiños”… Del cambio se paso al aprendizaje. Solo se aprende si se produce algún cambio a continuación. Muchas veces lo que se hace es acumular conocimiento y no aprender. El proceso de aprendizaje de un adulto no tiene que ver con el que tiene un niño. Es mucho más complejo. Los adultos tenemos muchas barreras consecuencia de nuestros aprendizajes anteriores.

El proceso de aprendizaje va de un estado de “Inconsciencia de nuestra Incompetencia” (II) progresando hasta el de la “Consciencia de nuestra Incompetencia” (CI) adonde ya no llega todo el mundo, avanzando hasta nuestro “Conscientemente Competente” (CC) para llegar a nuestro “Inconscientemente Competente” (IC) en el que el conocimiento se ha catalizado e integrado en nuestra personalidad y representa acciones (hábitos) que nos salen con fluidez, con facilidad. Y vamos tranquilos con esos automatismos que seguro fueron eficientes en algún momento pero que, seguramente, alguno de ellos ya no nos vale para hoy ya que la realidad a veces se pregunta muy diferente de la de antes. ¿Qué es lo que hay que hacer entonces? Pues habrá que cuestionarse si seguimos siendo competentes con esos hábitos pero para ello se precisa de coraje, de humildad, de flexibilidad…

Hay que plantearse el “desaprender” para poder seguir aprendiendo. Pero, esa humildad para reconocer que no se sabe cómo actuar hoy, no es fácil encontrarla en los niveles altos de las organizaciones…”ni siquiera en los Hospitales”. Aprender, desaprender, reaprender ese es el ciclo que para siempre tendremos que ir repitiendo…si queremos seguir siendo eficientes…y jóvenes.

Después trabajamos el tema de la autoestima y de la autoconfianza. ¿Cómo inspirar confianza a otros si no se tiene confianza en uno mismo? Leila explico como se va a dormir…escuchando un CD con 50.000 voces vitoreándola y aplaudiéndola…y a la mañana colocando un CD cantando a viva voz “Linda, maravillosa, vitaminada y poderosa”. Cada uno de nosotros tiene que buscar qué es lo que le refuerza su autoestima en el día a día. Ser consciente de que habrá muchos factores…y personas también que van a intentar consciente o inconscientemente rebajarla o tirarla al suelo.

Finalmente hablamos de Confianza. El tema de la Confianza es fundamental, es preciso crear espacios de Confianza. El liderazgo, sería la creación de espacios de confianza que permitiesen el desarrollo del talento y de la automotivación de los colaboradores.

El talento hay que desarrollarlo, y eso sólo va a ser desde la Confianza. Si no estamos en espacios de confianza el talento no va a aflorar. El modelo que yo utilizo para crear confianza es el modelo que llamo: A + 7 Cs

Es decir si tú quieres crear espacios de Confianza, empieza desde tu propio nivel de Autoconfianza. ¿Cómo está tu nivel de Autoconfianza? Realmente si tú no confías en ti plenamente que difícil es que los demás confíen en ti. A de Autoconfianza.

Y las 7 Cs. ¿Cuáles son?

La 1ª C es tu Competencia profesional. Si tú quieres que la gente confíe en ti tú tienes que ser competente haciendo lo que tienes que hacer. Gerenciando personas y recursos optimizando el funcionamiento de un Hospital.

La 2ª C es Conciencia, si tú quieres que los demás confíen en ti, tú tienes que ser consciente de los demás y además diría yo, confiar en los demás si tú quieres que los demás confíen en ti. La reciprocidad es exigible en la Confianza, hay a veces que te encuentras con algún jefe que te dice, “mis colaboradores no confían en mí” , yo le pregunto entonces ¿ y tú en ellos? Me responden NO, porque son tal o cual calificativo, no, yo cómo voy a confiar en ellos, entonces ¿Cómo van a confiar ellos en su jefe? Eso se detecta fácilmente y lo mismo de un padre a su hijo y de un hijo a su padre, la Conciencia del otro es fundamental, y por supuesto paso previo es tener la Conciencia de ti mismo. El tercer paso sería la conciencia del sistema donde estamos.

Nos estamos cargando el sistema, cada uno sabrá desde su plataforma, de su posición que hace por el sistema global en el cual se encuentra. La conciencia de la sostenibilidad es cada vez más crítica.

La 3ª C es la Claridad, y la Claridad es la verdad, aunque haya gente que piense que “no sirve si dice la verdad”.

No creo en la transparencia porque cada uno debe tener su propio círculo de intimidad, y en la empresa no toda la información debe de tenerla todo el mundo, cada nivel debe tener la información que debe tener, pero SI creo en la claridad, en la verdad y a veces no se dice la verdad. ¿Por qué? Por miedos, nuevamente los miedos. Había dicho que el primer tipo de miedo, es

EL MIEDO A LA PÉRDIDA, el segundo tipo de miedo es: MIEDO A SER RECHAZADO en un grupo determinado.

El tercer grupo de miedos es: MIEDO A SER “ABUSADO”, a que se aprovechen de ti, por ello la gente se cierra, no confía. Cuando tú confías te vuelves más vulnerable. Tengo una formulita que es la siguiente:

Confianza x Control = Constante

Significa que si aumentas la confianza puedes disminuir el control. El Control cuesta mucho dinero, cuando no nos fiamos de la gente, tenemos que poner muchos controles, y hay un dilema del supervisor, que dice que cuantos más controles pones más desconfianza generas, y cuanta más desconfianza generas, más controles tienes que poner. Por ahí comienzan las burocracias.

Hay estudios que evalúan en un 30 por ciento el coste, del control innecesario, porque el control siempre tiene que existir pero hay que minimizarlo, esa es la idea de delegación. Que es muy diferente a la abdicación.

¿Cuál es la diferencia entre delegar y abdicar?

Delegar: es que tú encargas a una persona la tarea que te corresponde, pero tienes un mínimo control. Abdicar: es que lo dejas en sus manos, da igual cómo se realice. La abdicación es una mala técnica de gestión, tiene que ver con la confianza ciega, la confianza ciega para mí no es confianza. Cuando alguien me comenta que pone confianza ciega por ejemplo en su marido, le digo: “me da la sensación de que te importa poco tu marido”.

Es decir, un mínimo de control es un mínimo de interés, el control no hay que verlo siempre como negativo, al niño de pequeñito le vas educando en base a ciertos controles, para que no introduzca sus deditos en los orificios de un enchufe, hay que ponerle un miedo para su supervivencia. No es que el control no se necesite, lo que sucede es que al querer controlar todo se limita el talento y la innovación. Se tendrá a seguir haciendo lo de siempre. Hoy en día estamos en sistemas en los que la confianza está en niveles mínimos.

Cuando me preguntan: ¿José María, entonces por qué sigues hablando de Confianza?

Respondo: Precisamente por eso, porque seguramente hablaríamos de agua cuando tuviéramos sed. Vamos a hablar de confianza y trabajar en Confianza y vamos a crear pequeños círculos de confianza para ir ampliando el tema. Lo que sucede es que la confianza es muy inestable, tardas un tiempo en conseguir confianza y ¿Cuánto tiempo tardas en perder la Confianza? Un instante.

La variable Confianza es lo que matemáticamente se llama una variable DUMMY, va del 1 al 0 en un instante.

La 4ª C es el CUMPLIMIENTO. Si tú quieres crear espacios de confianza tienes que cumplir, tu palabra tiene que valer algo. Hoy en día la palabra no vale, decimos: “Mañana nos vemos” y mañana no apareces, nos apuntamos para tres conferencias el mismo día y a dos no asistimos, decimos mañana te termino el proyecto, y lo terminas dentro de tres días… qué más da, ¿Cómo se puede inspirar confianza de esta forma? Mi padre decía que eso era ser formal, cumplir lo que has dicho. Hoy en día parece que tampoco está de moda.

La 5ª C es la COHERENCIA. Es una C crítica. A lo largo de mi experiencia profesional he constatado que esta C es la que más veces rompe la confianza. La Coherencia significa que el discurso que tú estás lanzando a los demás te lo apliques a ti. Se trata de dar ejemplo. Ese es un factor fundamental para inspirar confianza.

De hecho siempre que elaboro un discurso para un Presidente o un Director General, le digo ¿Tú estás dispuesto a hacer esto que ponemos en el discurso? Y si me dice, haré lo posible, le digo bueno pues no hables. Si es solamente haré lo posible, no digas nada.

A veces escucho discursos maravillosos, donde a la gente le encanta hablar: “venga mis muchachos que tenemos un momento difícil, entre todos podremos, vamos a apretarnos el cinturón…” y tras dar el discurso el directivo se marcha en su avioneta privada a disfrutar de su deporte favorito.

¿Cómo se puede estar lanzando un discurso de austeridad y de apretarse el cinturón y después salir volando a dilapidar dinero? No es coherente, es poco creíble, la gente la próxima vez que escuche un discurso no se lo creerá, por eso se cree cada vez menos en “los discursos”, en los políticos, en los grandes empresarios, están vacíos, transmiten poca credibilidad.

La 6ª C es la CONSISTENCIA. La Consistencia, significa que a lo largo del tiempo se observe que tus comportamientos están alineados con unos ciertos valores; es decir no podemos cambiar valores de un lado para el otro, con tanta facilidad. Cuesta sacar los valores, cambiar de valores. Yo seguramente tengo distintos valores que cuando con 17 años asistía al colegio. Cambiar tus valores cuesta, están en las entrañas, muy pegados, no los puedes cambiar a conveniencia. Los valores son de las cosas más fijas porque es lo que determina tu identidad como ser humano.

La 7ª C es el CORAJE.

No es fácil trabajar con esas A+7 Cs, no es fácil ser tú mismo, no es fácil ser tú distinto y no tenerte que amoldar a lo que todo el mundo conviene que seas en cada momento; no es fácil tener que ser tú mismo y tener que decir lo que le apetece escuchar a la persona que tienes delante, y no es fácil enfrentarte y decirle a tu hijo que no va a ver hoy la televisión por este motivo; o decirle a un colaborador, NO, no te puedo dejar el lunes libre por cual motivo.

No es fácil decir que NO, y tampoco es fácil decir que SI en determinados momentos.

Así el modelo de Confianza te va diciendo que sí tú vas creando espacios de confianza, con esos comportamientos que derivan de estas competencias se va a conseguir el compromiso de la gente. Hoy en día uno de los déficits mayores que hay, es que la gente no se quiere comprometer.

Algunos empresarios vienen a decirme que la gente joven ya no se quiere comprometer, yo le pregunto: Y tú ¿en qué te comprometes? El compromiso tiene que ser bilateral, tú te tienes que comprometer. A lo que me responde: “Yo no puedo darle empleo para toda la vida”.

No se trata de eso, te estoy pidiendo que crees un espacio de Confianza, un espacio de desarrollo, que esa persona sea más empleable conforme este trabajando contigo, que se este capitalizando profesionalmente a lo mejor a ella no le interesa trabajo para toda la vida y tú no se lo puedes ofrecer, pero lo que tú debes ofrecerle es que esa persona este desarrollándose, creciendo. De hecho yo suelo decir que de tanto en tanto hay que pararse un poquito y replantearse varias cuestiones.

Cuatro cuestiones como ejecutivos y como seres humanos.

1º En este sistema que puede ser la empresa o la familia o quién quiera que sea: ¿Me respetan? 2º En este sistema ¿Me valoran? ¿Me valoran adecuadamente lo que yo valgo? ¿a lo que aporto? 3º En este sistema ¿sigo aprendiendo a un ratio suficiente? 4º ¿Lo que estoy haciendo en este sistema tiene sentido para mi vida? ¿Para lo que yo quiero de mi vida?

De vez en cuando hay que parase y hacer esas reflexiones; si te salen 2 noes de esas 4, tienes que pensar en moverte, es decir en este sistema estoy porque estoy cómodo, pero seguramente no es lo mejor para mí y nuevamente hay que tener Coraje. Si tengo que romper algo, lo tengo que romper.

Porque eso es la vida, en la vida tienes que hacer rompimientos y tienes que ir manteniendo cosas, pero dejando otras cosas. Cualquier cambio exige coger algo, pero también dejar algo, y seguramente mantener algo: es absurdo hacer un cambio donde dejes todo y consigas todo nuevo, te quedas en el aire, en el vacío, siempre conviene mantener algo.

Y vamos terminando… ¿De qué hemos hablado hoy? De superar el miedo al ridículo, de paradigmas, de cambio, de aprendizaje, de autoestima, de confianza.

Y entonces, si os parece para cerrar el Congreso vamos a reforzar nuestra confianza… en el futuro. Y eso es la esperanza. Entonces vamos a ponernos todos de pie y vamos a cantar y bailar una canción maravillosa de Diego Torres: “Color Esperanza”…

Hasta pronto José María Gasalla

Conferenciante, escritor y profesor de ESADE Business School www.gasalla.com

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