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Talento diverso: cómo tener equipos de alto rendimiento


Fco. Javier Cantera Herrero Presidente de Grupo BLC Página web:www.javiercantera.es Twitter:@canteraleonardo aberzal@grupoblc.com

En una organización hospitalaria un índice claro de calidad es la constitución de equipos de alto rendimiento. Pero habitualmente pensamos que quien componen estos equipos suelen ser personas de conocimiento similar, aptitudes y procedencia muy parecidas e intereses convergentes, pero en realidad los equipos se configuran por personas de muy distintos conocimientos y/o aptitudes y que sin una selección previa son los que son y, sobre ello debemos construir nuestro equipo de alto rendimiento. Pero, hete aquí que la diversidad no es el problema, sino la ventaja competitiva para componer un equipo que interprete la realidad de forma distinta, que por su variedad gestione la información de forma diferente, y que cree ideas disimiles que nos permitan actuar mejor sobre una realidad de enorme naturaleza poliédrica. La diversidad del equipo se convierte en la base de su eficacia. Como decía Tolstoi: “El individuo que desempeña un papel en el acontecer histórico nunca entiende su significado”, es decir, los miembros de un equipo de alto rendimiento nunca se fijan en la diversidad de su historia personal sino más bien en los resultados que se consiguen. ¿Hay talento o talentos? Si la diversidad conjuntada en un equipo le hace más productivo, esto nos lleva a pensar que no puede haber una sola versión del talento sino que hay diversos talentos. El talento no es universal sino que hay diferentes tipos de talentos. Como expresa el psicólogo Howard Gardner en su teoría de las inteligencias múltiples frente al constructo de la inteligencia general, si ser inteligente es la capacidad de resolver problemas o elaborar productos que son valiosos en una cultura, no hay un solo tipo de inteligencia, ya que hay multitud de formas de resolver problemas para conseguir estos productos valiosos. La inteligencia múltiple nos corrobora la idea del talento diverso. En qué consiste este talento múltiple, se puede resumir en tres características: A. Hay formas diferentes de tener talento. No se consigue el talento solamente a través de una carrera universitaria o desempeñando unos puestos determinados, sino que hay muchas historias de aprendizaje diferentes para adquirir talento. B. Hay visiones distintas de lo que es el talento. Cómo Santiago Ramón y Cajal decía “Todo ser humano puede ser, si se lo propone, escultor de su propio cerebro”. Por tanto lo que se considera talento puede ser distinto, disponer de un registro amplio de talentos diversos es más competitivo que tener una única forma de entender lo que es talento. C. Hay valoraciones diferentes de lo que se consigue con el talento. Como la resolución de problemas surge por muchos caminos, no se puede valorar de la misma manera la forma de talento de una persona. Un talento individual se modifica cuando se precipita en el contacto con otros talentos en un equipo de alto rendimiento. En fin hay que entender que el concepto singular del Talento es un simplificación fruto del sentido común al considerar una única forma de tener talento, de ser talentoso y de valorar lo que es el talento. Hay muchas formas de obtener el talento, de ser talentoso y de dar valor desde el talento individual al equipo de trabajo. Luego, podemos hablar de los talentos del talento. Talentos diversos Una visión clásica del talento era la de un hombre, ingeniero, español, con experiencia, es decir, un estereotipo del talento. Hay 7 variables que hacen pensar que los talentos son diversos en su naturaleza: 1. Diversidad de género. El género aporta una visión diferente al talento individual y en equipo. Una investigación realizada hace unos años en Harvard nos explicaba como la existencia de mujeres en un comité de dirección correlacionaba con una mayor resolución de problemas y con el nivel de pragmatismo de las decisiones que se tomaban. 2. Diversidad generacional. El joven que enseña redes sociales a un compañero mayor. La convivencia de tres generaciones (abuelos/padres/nietos) en una empresa genera diversidad. Cada uno desde su historia de aprendizaje puede considera talentos diferentes pero que aportan a un equipo. Como expresaba Albert Einstein: “La clave no es encontrar las respuestas a viejas preguntas, sino hacernos nuevas preguntas que nunca antes nos hayamos formulado”. 3. Diversidad cultural. La cultura del individuo genera una percepción, gestión y desarrollo de la información y el conocimiento muy distinta. La riqueza de la multiplicidad y de la forma de entender la realidad conlleva a cualificar un equipo de trabajo. Las experiencias de compartir ideas con culturas diferentes es en sí una forma de crear talento, como decía la Madre Teresa de Calcuta en cuanto a las diferencias entre culturas: “Algunas cosas no se comprenden aprendiendo, sino dejando que nos aprehendan”. 4. Diversidad social. Lo social entendido como el entorno diferente de desarrollo de una personas. Desde el nivel social de las personas hasta los colectivos específicos de enormes dificultades de crecimiento en la sociedad. Nos referimos a las diferentes discapacidades físicas y psíquicas por ejemplo. Hay talentos configurados desde una historia de superación propia de una situación social diferente. Su percepción es distinta, pero ante todo, su superación de una “infrasituación”: ha generado una forma diferente de talento. 5. Diversidad experiencial. En un equipo es interesante compartir experiencias diferentes previamente a su constitución. La experiencia previa diversa genera opiniones y visiones de realidades más ricas y potentes. No hay nada peor que un equipo en el que las personas que lo componen todas proceden y tienen experiencias similares. Como escribía el gran literato Raymond Craver: “Tú no eres tu personaje, pero tu personaje si eres tú”, tú no eres solo tu experiencia, pero tu experiencia es personal y solamente tuya. Diferentes experiencias aportan al equipo riqueza en las soluciones encontradas. 6. Diversidad académica. Ya no sólo la experiencia sino también la variedad de estudios en un equipo enriquece su valor en el talento. Cuando analiza la cultura de las empresas que han surgido al albur del “santo” internet, vemos como la diversidad académica es mayor que en la empresa en sectores más tradicionales. La complejidad de entender la realidad nos lleva a comprender lo valioso que es tener diferentes formas de entender por su especialización en el conocimiento adquirido. 7. Diversidad competencial. Un equipo de alto rendimiento no posee miembros que puntúen en el mismo tipo de competencias, sino que se complementa con competencias diferentes. El jefe que busca “clónicos” obtendrá siempre pensamientos políticamente correctos. La creatividad y la variedad de competencias están íntimamente relacionadas. Saber tener gente potente, pero con capacidades diferentes de hacer las cosas es una riqueza per – se. El talento es diverso por naturaleza y los equipos se componen de talentos distintos para hacer un trabajo adecuado. Siempre se ha puesto foco en lo común para ver nuestra fortaleza como equipo, y no hemos dado tanto valor a lo diferente como si no fuese la verdadera riqueza del equipo. No hay talento bueno y/o malo, sino hay talento adecuado a un equipo y a una organización. Equipo de alto rendimiento y talento diverso El economista Ken Boulding creó un término llamado suboptimo que a mí me gusta mucho para describir lo que acontece en un grupo y/o equipo. Los suboptimos son aquellas cosas que se hacen lo mejor posible aunque no debería hacerse. En los equipos de alto rendimiento ponemos antes el foco en los resultados que en las personas, un suboptimo básico es que la reflexión previa de la ventaja de tener talentos diversos en el equipo es más productiva que centrarse en el foco del rendimiento. Los equipos necesitan desarrollar nuestro modelo de las 3C: A. Un equipo necesita tener personas con competencias (1ª C), es decir, gente con conocimientos, aptitudes y actitudes adecuadas a la organización donde se trabaja. Pero no solo podemos tener gente competente porque una persona aporta si tienen en cuenta otros factores más personales. B. Un equipo también necesita de tener personas con confianza (2ª C), es decir, gente que crea en la reputación del equipo, que valore su coherencia y que aprecie la credibilidad que le aporta el equipo. Pero además… C. Un equipo siempre necesita tener personas con compromiso (3ª C), es decir, gente que se involucre en la resolución de los problemas, que tenga una alineación clara de sus objetivos con los del equipo y que perciba que recibe reciprocidad a su aportación. Un equipo necesita del valor de la competencia, del calor de la confianza, y como no, de la ilusión del compromiso. Este modelo de las 3C es un criterio básico para componer un equipo de alto rendimiento. Sin confianza y sin compromiso no hay equipo y es el talento diverso un ecosistema valioso para generar estos equipos de alto rendimiento. Un buen equipo deportivo puede tener diferentes jugadores de distintas nacionalidades, altura, físico, capacidades, escuelas, etc., pero la labor de entrenador es crear una cultura común. Solo trabajando la confianza y el compromiso sobre la base de unas buenas competencias se puede edificar el equipo. El equipo se construye (Team Building) no se selecciona y, habitualmente los equipos preexisten y por tanto hay que generar una cultura de equipo basándose en la diversidad de los talentos que los componen. Un equipo de alto rendimiento necesita de una cultura común que aglutine la confianza y el compromiso, pero que se genera desde el respeto y la potenciación de lo diferente de los miembros del equipo. Por tanto, la diversidad en si misma es un talento. Para acabar este artículo, me gustaría también ser “diverso” y creo que si hubiera más poetas en los equipos mejor obtendríamos nuestros resultados. Traigo a colación el poeta Mario Benedetti, escritor del poema “Táctica y Estrategia” que en muchas ocasiones me ha servido para enseñar a los directivos la necesidad de gestionar la confianza y el compromiso de forma diferente a las personas que componen su equipo, el talento diverso necesita de diferentes tácticas pero que al final se resumen en una misma estrategia. El poema dice: Táctica y estrategia Mi táctica es mirarte, aprender como sos, quererte como sos. Mi táctica es hablarte y escucharte, construir con palabras un puente indestructible. Mi táctica es quedarme en tu recuerdo no sé cómo ni sé con qué pretexto pero quedarme en vos. Mi táctica es ser franco y saber que sos franca y que no nos vendemos simulacros para que entre los dos no haya telón ni abismo. Mi estrategia es en cambio más profunda y más simple, mi estrategia es que un día cualquiera no sé cómo ni sé con qué pretexto por fin me necesites. “Nos necesitemos” es la mejor manera de resumir la aportación del talento diverso que propone a un equipo de alto rendimiento. Ojala este artículo te haya servido para que necesites más de lo que te es diverso a tu forma de ser.

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