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Gestión por competencias y aplicación a la formación continuada como pilar de sostenibilidad al sistema sanitario.


Ceballos C., Martínez Iglesias R.; Reyes P.; Vázquez L.; Marcos M.; Zapico N.

En todo sistema de servicio de salud son los trabajadores (profesionales, técnicos y auxiliares de salud), junto a los usuarios, quienes definen los servicios que serán producidos y cuándo, dónde y en qué cantidad serán consumidos.

En suma, su importancia es capital en el impacto que tendrán dichos servicios sobre la condición de salud de las personas. Por ello, no cabe duda que el éxito de las acciones en el sector sanitario dependen en gran medida de la efectividad y calidad de la gestión de sus profesionales (OPS, 1996). (2). Pese a esta importancia de los trabajadores de la organización en el valor añadido que espera un paciente de la misma, la gestión de Recursos Humanos ha estado hasta hace muy poco tiempo ausente del plan estratégico de las organizaciones sanitarias.

La administración de las personas tiene que implicar necesariamente su motivación y desarrollo de forma que puedan contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización, y para ello son precisos programas de capacitación. Estos programas deben orientarse a mejorar los resultados alcanzados por los trabajadores y por la organización en su conjunto y su desarrollo es capital en el proceso de gestión de las personas. Pese a ello, con frecuencia suelen realizarse muy superficialmente y sin informar al trabajador, sanitario y no sanitario, de cómo llevan a cabo su función, esto es, sin una definición y conocimiento de sus competencias.

Sin embargo, la gran mayoría de los trabajadores tienden a mejorar cuando se les informa de cuáles son sus competencias y de cómo deberán desarrollarlas; en suma, de cómo están trabajando.

Por estas razones, el concepto de competencia resulta clave ahora mismo en el ámbito de la gestión sanitaria y de la formación continuada. Entre las diferentes definiciones de competencia (4) destacamos la siguiente de Levy-Leboyer (1997)(7), que entiende las competencias como repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Según este autor, son además observables en la realidad del trabajo, e igualmente en situaciones de test, y ponen en práctica de manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos.

Por lo tanto, las considera un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto. La Organización Internacional del Trabajo (8) se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado). Y el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral la define como la capacidad productora de un individuo que se define y se mide en términos de desempeño en un contexto laboral determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Estas serían necesarias, pero no suficientes en sí mismas para un desempeño efectivo. Otro concepto relevante es el de Competencias Core o Competencias Clave, que son aquellas competencias estratégicas o claves para la organización, determinado por una influencia decisiva en el funcionamiento de la misma y en el puesto de trabajo concreto que se considere. (Documento JSA, 2000) (9)

La gestión por competencias, aplicada a los sistemas sanitarios en mayor o menor medida según la factibilidad política y técnico, (Bustos, 2002). (3) se encuentra íntimamente ligada con estos conceptos y también con la evaluación del desempeño.

Esta evaluación persigue dos propósitos fundamentales (Armstrong, 1991:169) (1): a) contribuir a identificar fortalezas y debilidades, y b) identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades. Este nuevo enfoque también ha modificado el contrato entre las organizaciones y sus miembros, basándose ahora en el desarrollo profesional de estos y en la búsqueda, por parte de las organizaciones, de nuevas formas para potenciar al máximo las competencias de su personal (Valle, 2003). (4).

En la aplicación de la gestión por competencias prima así el factor humano, donde cada persona empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades a la empresa (Ernest y Young, 1998). (5). Francesc Moreu reflexionaba sobre los retos que supone para el sistema desarrollar este cambio: «Difícil es hablar de gestión clínica si los profesionales no aceptan el paso de arte a ciencia de su actividad, si no entienden que para ello es preciso medir, contar y comparar, pasar de su evidencia a la certeza y situar esta certeza en el entorno de la equidad. Muy difícil será su puesta en práctica si los jefes de servicio no conceden el estatuto de socio a los que hoy son sus adjuntos y modifican su forma habitual de relación con ellos a partir de esta nueva instrumentación» (6).

En concreto, uno de los ámbitos de mayor aplicación de la gestión por competencias es la formación continuada de los profesionales sanitarios. Este concepto de la formación continuada, como un deber del profesional la contempla, de forma explícita, la Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS), cuando dice (Art. 33.1): «La formación continuada es el proceso de enseñanza y aprendizaje activo y permanente al que tienen derecho y obligación los profesionales sanitarios, que se inicia al finalizar los estudios de pregrado o de especialización y que está destinado a actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los profesionales sanitarios ante la evolución científica y tecnológica y las demandas y necesidades, tanto sociales como del propio sistema sanitario»(10).

La Formación basada en Competencias se convierte así no sólo en una alternativa a la formación tradicional, sino en una necesidad. Los cambios tecnológicos, económicos y sociales condicionan muchas de las facetas del Sistema Sanitario. Los profesionales de salud pública, de actividad multidisciplinaria multiprofesional (12,13), poseen competencias de carácter transversal (o inespecíficas), necesarias para un buen ejercicio profesional, como son: a) ser capaz de persuadir y convencer; b)tener iniciativa; c)desarrollar un pensamiento conceptual y analítico; d) mantener un grado elevado de autoconfianza, y e) tener una notable capacidad de comprensión interpersonal para cooperar y trabajar en equipo.

Y son sobre todo estas competencias, sin olvidar las competencias específicas, las que podrán influir y modificar las prácticas profesionales hacia un comportamiento más coste-efectivo (14,15). De forma particular, el sistema de formación de especialistas sanitarios de nuestro país es un buen contexto para llevar a cabo este nuevo enfoque de formación y contribuir con ello no sólo al desarrollo de los residentes, sino también al de sus tutores. Pero, ¿por qué es un buen contexto? Porque el especialista en formación va adquiriendo competencia mediante su trabajo, con una autonomía creciente y favorecido por realizar su trabajo junto a un tutor (Casado, 2007) (11).

El desafío actual de los sistemas sanitarios Europeos es armonizar un crecimiento controlado del gasto, y a la vez garantizar la cantidad y calidad de la prestaciones de forma equitativa y solidaria a todos los ciudadanos, todo ello en el marco de los procesos de reforma y modernización que han surgido como respuesta a la llamada Crisis del Estado de Bienestar. En este contexto, no cabe duda que una de las posibles estrategias que pueden permitir mejorar la eficiencia del sistema sanitario es la Gestión por Competencias (Bustos, 2002). (3)

En este contexto, la gestión por competencias es una de las estrategias que se están aplicando en sanidad en mayor o menor grado dependiendo de la factibilidad política y técnica (Bustos, 2002). (3), con el objetivo de superar el desafío de los sistemas sanitarios Europeos: armonizar un crecimiento controlado del gasto, y a la vez garantizar la cantidad y calidad de la prestaciones de forma equitativa y solidaria a todos los ciudadanos. Todo ello dentro del marco de los procesos de reforma y modernización que surgen en los países desarrollados como respuesta a la llamada Crisis del Estado de Bienestar, que se han caracterizado por incorporar algunos elementos del mercado que intentan mejorar la eficiencia del estado, sobre todo en los sectores de salud, educación y servicios sociales.

BIBLIOGRAFIA

1. Armstrong, Michael, Gerencia de recursos humanos, 1ª edición, editorial Legis, Colombia, 1991. 2. Barajas S., Gallardo V. De la gestión por competencias a la gestión del conocimiento. Función de recursos humanos. 3. Bustos Ibarra Cecilia. Mapa de Competencias de los Profesionales del Centro de Salud La Cartuja.Trabajo de Campo. EASP. 2002. 4. VALLE I. SOBRE COMPETENCIAS LABORALES. GESTIOPOLIS.COM. 2003. 5. Daziel M. Las competencias: clave para una gestión integrada de los RRHH”. Ediciones Deusto. Bilbao. 1998. 6. Documento grupo de Trabajo Gestión Por Competencias, línea de profesionales de la secretaria de calidad y eficiencia de la Consejería de salud de la junta de Andalucía. 2000. 7. Moreu F. Gestión clínica ¿De qué hablamos? Diario médico, 29/4/99. 8. Levy-levoyer , Cartier D. F-Jas. Editions du centre de Psychologie Appliquee. 1993 9. Organización Panamericana de la Salud.OPS. Progreso de las actividades de reforma del sector salud”, Cd39/13.39a, Washington, D.C.1996. 10. Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias. BOE n.º 280, de 22 de noviembre de 2003. 11. Casado, V. (2007). El tutor en Atención Primaria. En L. Cabero,(Coord.). Manual para tutores de MIR (pp. 159- 178). Madrid: Editorial Médica Panamérica. 12. Greenhalgh T, Peacock R. Effectiveness and efficiency of search methods in systematic reviews of complex evidence: audit. Of primary soources. BMJ. 2005;351:1064-5. Gestión clínica. Cap. 2. Propuestas de reforma. Ed. Mc Graw-Hill Interamericana. Madrid. 13. Benavides FG et al. Las competencias profesionales en Salud Pública. Gac Sanit. 2006;20(3):239-43 14. MARTIN JJ, LOPEZ DEL AMO MP (2000). “Propuestas de reforma del Sistema Nacional de Salud. Las nuevas fórmulas de personificación jurídica en las organizaciones sanitarias”. En TEMES, PARRA. 15. Martínez-Clares, P., Martínez-Juárez, M y Muñoz-Cantero, J.M. (2008). Formación basada en competencias en educación sanitaria: aproximaciones a enfoques y modelos de competencia. RELIEVE, v. 14, n. 2, p. 1-23.

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